Irgendwann eignet sich ein Mitarbeiter (nennen wir ihn Eddie Expert) tiefes Wissen in einem bestimmten Bereich seines Jobs an. Das ist gut und wertvoll für das Unternehmen.
Eine gesunde Sichtweise einer Führungskraft: Eddie ist ein Wissenskeim, der durch Wissensteilung im gesamten Unternehmen wachsen soll.
Aber die Realität sieht anders aus: Im Namen der „Effizienz“, getrieben von „wir haben keine Zeit“, treffen Manager furchtbare Entscheidungen, weil sie sich des folgenden Teufelskreises nicht bewusst sind.
Zurück zu Eddie Expert: Statt die Wissensweitergabe eines Experten zu fördern, leiten manche Manager alle Aufgaben in diesem Bereich an Eddie weiter. So hat er wirklich (selbst wenn er wollte) keine Zeit, andere auszubilden. Die üblichen Argumente klingen wie „Das ist eine logische und wirtschaftliche Entscheidung“ oder „Wir müssen das schnell machen, also muss Eddie ran“. Wenn das mehrfach passiert, ändert Eddie seine Meinung über die Situation, in der er steckt.
Ich sehe drei Lösungsansätze, die Eddie bald in Betracht ziehen wird:
- zum toxischen Experten werden
- das Projekt verlassen
- das Unternehmen verlassen – durch Kündigung oder Burnout
Kürzlich habe ich das in einen größeren Zusammenhang gestellt, um hochdestruktives Verhalten sichtbar zu machen, das Managern bewusst sein muss – weil es auf den ersten Blick nicht offensichtlich ist.
So liest du die folgenden Diagramme
Lies in mehreren Durchgängen
Je öfter eine Person diese Zyklen durchlebt, desto wahrscheinlicher wird sie versuchen, aus diesen Zyklen auszubrechen – weil es immer schlimmer wird.
Format
Dicke Linien zeigen den Pfad, über den ich gerade spreche.
Zu den Farben:
Ein scheinbar harmloser Anfang
Business as usual: Eddie ist der Einzige mit Wissen in diesem Bereich. Er bittet seinen Manager um Unterstützung und macht darauf aufmerksam, dass er der Einzige ist. Sein Manager verschiebt den Wissenstransfer und verspricht, sich danach darum zu kümmern. Scheint alles in Ordnung zu sein.
Der Manager gibt ein Versprechen und bricht es
Die gleiche Situation, aber jetzt erinnert Eddie seinen Manager an das Versprechen. Und der Manager hält sein Versprechen nicht – aus welchem Grund auch immer.
„Lauf, Forest, lauf!“ – Die Flucht
Die gleiche Situation, aber jetzt versteht Eddie, dass sich nie etwas ändern wird. Er hat genug Versprechen gehört und beginnt jetzt aktiv, aus diesem Elend herauszukommen – indem er vermeidet, im Projekt oder Unternehmen zu arbeiten. Es ist eine hochkompetente Entscheidung, aus einem Umfeld zu fliehen, in dem er völlig feststeckt und kaum Kontrolle hat.
Geburt des „toxischen Experten“
Diesmal lernt Eddie Expert und findet Gefallen daran, dass er der Einzige ist, der diese Experten-Dinge kann. Eddie wird von nun an seine Position als herausragender Experte verteidigen, indem er sein Wissen auf irgendeine Weise zurückhält.
Je öfter seine Expertise vom Unternehmen gebraucht wird, desto abhängiger wird es von ihm. Die Auswirkungen auf seine Kollegen können ziemlich dramatisch sein – auf die internen Prozesse und die Motivation im Team, da auch sie von ihm abhängen. Das ist eine furchtbare Situation für ein Team, das nach Hochleistung und Autonomie strebt.
Was können wir daraus lernen?
Manager sind verantwortlich dafür, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen die Möglichkeit haben zu lernen und ihr Wissen zu teilen. Natürlich funktioniert das nur gut, wenn Experten es als Teil ihres Jobs sehen, andere auszubilden.
Für mich ist es ein dramatisches Risiko für das gesamte Unternehmen, wenn so eine Person (aus welchem Grund auch immer) nicht mehr da ist. Wer kann die Dinge vorantreiben? Welche Projekte sind betroffen oder blockiert?
Aber ich sehe immer noch Manager, die Menschen am Lernen und Teilen hindern mit der Ausrede „wir haben keine Zeit“. Ich verstehe, dass das manchmal stimmt, aber dann sag mir: „Und wann werden wir Zeit haben?“
Es ist ihr Job, das Risiko für das Unternehmen zu minimieren.